日前，在福建省福州市台江区一家酒店工作5年的林芳，面对两份离职证明发了一下午呆。其中一份离职证明是酒店HR给的模板，离职原因一栏填着：“因个人原因，自愿离职。”另一份离职证明是林芳自己填写的，离职原因处手写着：“因酒店无故调岗降薪，被迫辞职。”（7月17日《工人日报》）

不可否认的是，部分用人单位的确面临经营难处，不得已选择裁减员工规模、降低工资待遇的方式来降低用工成本，因而造成许多员工离职。然而，企业行使用工自主权，要有正当理由、经由正当途径，绝不能挖空心思、花样百出地逼迫员工主动辞职，不赔偿也不负责。

工作是用人单位与员工之间的双向选择，企业单方面变相劝退的做法，会对劳动者造成经济和精神双重伤害：企业的刁难、挤兑时常带给员工无形的精神压力，降薪欠薪、拒付补偿金则让他们蒙受经济损失。即便员工不愿忍气吞声、不了了之，经曝光诉讼后顺利解决，也可能导致劳资关系进一步恶化。无论是“自认倒霉”还是“特事特办”，于情于理于法都不是在普遍范围内保障员工权益的应有之义。

劳动者依法维权，主要难在定性和取证。依据劳动合同法的规定，劳动者必须证明其“自愿离职”是被迫行为，才能得到经济补偿。然而，我国目前的劳动法律法规中，对企业暗箱操作的手法，难以进行明确清晰的界定和定性，也缺少对逼人辞职行为的规制手段。这些正是员工被迫主动离职现象的最深痛点，因而造成不少劳动者被取证困难、成本高昂、程序复杂等现实问题劝退，不得已放弃维权的局面。

劳动者是自身权益保护的“第一责任人”，面对漫长而艰难的维权之路，须以“眼中揉不得沙子”的决定和勇气，与逼人离职的无良企业斗智斗勇。平时可以多学习法律知识，多留心存证，在遭受不合理不公正的对待时，勇敢地运用法律武器，为自己争取合法权益。

在这场博弈中，光靠劳动者“单打独斗”亦不可取。当地工会、劳动监察等部门应主动为“打工人”撑腰，通过降低群众维权成本、及时发现和介入调查、加大对涉事企业的处罚力度等方式，形成震慑作用。同时，借助监管约谈、监察体检等手段，约束和纠正企业的用工违法行为，督促企业不能在用工管理方面过于任性、单方面决定员工去留。

劳动者的内生动力加上有关部门的外部力量，二者合一，才能形成打防一体的治理格局，也只有这样，无论企业逼人离职的“三十六计”怎样千变万化，我们也能招拆招，以不变的立场和态度，做职工权益维护的“守护人” 。

至于现行法律缺少有效规制的问题，则需要长期探索与改进。现已有专家提议增设“推定解雇制度”，明确企业对于逼迫员工辞职的行为承担赔偿责任，以及实行举证责任倒置制度，由用人单位对相关情况承担举证责任。应该看到，唯有逐步完善打防并举、标本兼治、权责分明的法律机制，才能从源头上遏制此类职场欺凌事件的发生，才能真正把保障劳动者权益工作落于实处。（正观评论员 韩静）

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