近日，中国人口学会2022年年会社会性别专委会分论坛“新时代的性别平等与人口发展”在线上召开。全国妇联妇女研究所政策法规研究室副主任杨慧指出，通过对育儿假带来的直接用工成本测算发现，企业承担每个有3岁/6岁以下孩子的男女职工的育儿假成本，全国平均为1.72万元。其中，社会保险费缴费成本平均为0.34万元，育儿假期间的工资平均为1.38万元。（8月10日澎湃新闻）

员工休育儿假，用人单位就平均需要承担1.72万元的成本，这样的负担对于任何一个企业而言恐怕都有些沉重。然而从目前来看，全国绝大多数地方的育儿假成本均由企业一力承担。当这些成本直接全部压到企业身上，其兑现休假的积极性就可想而知。

自2019年国务院办公厅首次提出鼓励地方政府探索试行育儿假以来，截至2022年4月底，全国已有27个省对育儿假做出鼓励性或强制性规定，休假时间在5-20天不等。从中央政策引导，到地方出台规定，育儿假已基本在全国范围内成为看得着的福利。

但育儿假从纸面走向现实，还有不小的距离。有企业以暂未执行为由不准假，亦有公司对育儿假设置重重障碍，甚至暗示休假将影响年终评价和升职加薪。空有育儿假却“不能休”“不敢休”的案例比比皆是。

育儿假难以落地，企业积极性不高是最大的阻力。站在企业的角度，其反应消极是意料之中的事。育儿假挤占了企业用工时间，等同于压缩了盈利空间，但企业还是要支付实打实的用工成本，当然是能推就推，能拒就拒，育儿假也自然就成了纸面福利。

显而易见，让育儿假从纸面走向现实的关键是如何用奖励和激励机制，让企业打消职工休假带来的成本顾虑，从而打通育儿假落地的现实难点和堵点。在这方面，值得一提的是广东省在育儿假支付来源中明确提出建立假期用工成本分担机制，这一做法无疑是确保育儿假能够真正落到实处的务实之举。至于用工成本具体由谁来分担，各自分担多少，还需要各地政府部门抓紧时间研究制定更明确的实施细则。

与此同时，对于那些主动兑现育儿假的企业，税务部门是否可以考虑进行适当的减税优惠？只有让企业尝到主动承担社会责任的甜头，或许育儿假才能更好地被接纳并贯彻执行。

政策的生命力在于执行，纸面上的假期再美再好，只有让该休的人都能休到才有意义。明白了育儿假难以落地的现实堵点，下一步就需要各地政府部门拿出切实可行的配套支持政策，为企业减负减压，消除他们的后顾之忧。如果是“政策请客，企业买单”，那不仅不能让育儿假真正发挥激发生育潜力的重要作用，反而会造成用人单位有意回避育龄女性的现象出现。而只有结合企业的现实难题，因地制宜优化配套支持政策，才能调动企业的意愿和积极性，充分释放政策的善意。

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