近日，网上流传的一张系统后台图片显示，在行为感知系统内，公司可查看有离职倾向员工的详细情况，一名员工访问求职网站23次，投递简历9次，含关键词的聊天记录254条。这个能监控员工离职倾向的系统立刻引起外界广泛关注与争议；同时，研发该系统的深信服科技股份有限公司也被吐槽。记者通过百度搜索“行为感知系统BA”，进入深信服的官网。但点击进去，网页却显示为“404”。

光明日报：保护隐私的底线必须坚守

新闻中提到的监控系统应用于企业内网，监控的主体和客体是具有雇佣劳动关系的企业和员工，这就需要更加具体地分析情境。员工个人隐私需要保护，企业在付出工资报酬的前提下也有权要求员工尽职尽责地完成岗位职责。监控系统若作为一款公司考核员工、奖优罚劣的管理工具，在符合法律规定的时空范围内搜集员工信息具有正当性。关键是，要确保企业搜集员工信息的方式、范围和程度不逾法律边界，这需要仔细甄别清楚，否则将侵犯员工合法权益，也会给企业带来法律风险。时代进步，科技昌明，各种新技术新应用对传统社会方方面面的改造也在加深。越是这样，越要守护好每个人最基本的权益，特别是那些已经形成高度社会共识、凝结在法律之中的重要权益和价值，必须锲而不舍地捍卫和坚守。这既是法律对相关技术研发者和使用者的明确要求，也是保护个人合法权益、促进科技向善的必然指向。

工人日报：职场数字化管理别用力过猛

企业如果过度倚重监控防“怠工”、防摸鱼，反而可能让处于“严密监控”之下的员工，失去工作积极性、主动性，这是一种“严抓考勤”的管理思路，并非激励员工向上的好办法。对企业来说，数字化管理可以是一种手段，但不能“用力过猛”，而要以适度、适当、合法为原则，这样才能让数字化管理更好为企业所用，提高企业管理效能。劳动监察部门则要加强对用人单位的监管，防范用人单位侵犯劳动者权益，要提高企业的侵权、违法成本，同时畅通劳动者的维权渠道。劳动者也要增强维权意识与法律意识，一旦劳动权益受损，要能通过搜集相关证据，依法理性维权。职场数字化管理是一把双刃剑，用不用、怎么用，如何防止“管理不成反受其害”，对企业来说，是必须审慎思考的问题。

南方都市报：此举意味着人事管理失败

无论从哪个角度讲，都是购买此项“服务”的企业在人力资源管理上的失败。它意味着企业与员工之间彼此设防，没有办法开诚布公地讨论、交流彼此的关注和存在的问题(如晋升、福利和薪资条件)。在这种不正常的劳资关系下，员工脚踏两只船，吃着碗里的看着锅里的，企业则要借助第三方“侦探”，窥探员工隐私，“先下手为强”。在这场没有赢家的劳资战争中，笔者觉得要开除的不是员工，而是HR。一家企业要永续发展，行稳致远，员工是最宝贵的财富。营造彼此信任和坦诚的雇佣关系，是一家企业及其人力资源部门的工作重中之重。而信赖关系的形成，需要在自愿基础上对双方均具强力约束的合同，更需要工作内外彼此的尊重。

红星新闻：监视下员工无法真正产生归属感

电脑只不过是现代办公场景下的一个工具而已，它并不能全然体现员工工作能力与效率。一家公司对员工的考核，关键还是要看实际成果，也即有着怎样的业绩、为公司带来了怎样的效益。换句话说，每家成熟的公司，本身都不缺一套完善的考核系统，通过对办公工具的监控来进一步考核，完全是多此一举。这样的举措，恐怕不仅不能让员工产生凝聚力和向心力，反而会让员工觉得，公司从一开始就不信任自己、防备自己。这种不被信任的感觉，一定会在员工心中留下些什么。要知道，人是智慧生物，更是情感动物，他们不是机器，不可能拥有绝对理性。他们哪怕表面上在监视下老老实实上班，内心可能也是排斥的，无法真正产生归属感。

四川在线：监控系统无原罪 谁侵权谁担责

网友曝光自己被公司监控，且别公司辞退后，不仅他的原工作单位受到网友的非议，那款“员工离职告密软件”，也受到网友的指责，甚至，它的研发企业也受到牵连。风声鹤唳的舆情下，研发公司已经下架或者隐藏这款“员工离职告密软件”。技术是中立的。从法律角度看，公司使用“行为感知系统BA”前，需要告知员工，并得到员工的同意；否则，就涉嫌侵犯员工的个人信息及隐私权。但是，无论使用的公司是否违法，都与系统研发者无关。这就像是有人投毒，应该投毒者承担法律责任，而不应罪及制药厂。所以，就算公司监控员工涉嫌侵权或犯罪，也与监控系统无关，与监控系统研发者无关。用人单位出于劳动管理的目的，收集处理员工个人信息时，必须遵循“合法、正当、必要”的原则，不能过度收集。但是，监控系统无原罪，谁侵权谁担责。

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