销售人员未做到“每日8次整点签到”，被公司认定为履职不力而屡被降薪；连锁超市开展评比却未预先告知，一家偏僻门店的店长因销量最低被降职；快递网点负责人排名靠后被降为仓管员，质疑公司考核标准模糊……1月13日，据工人日报报道，流行一时的末位淘汰被判违法后，一些企业转而对“末位员工”随意降职降薪。

对此，有律师表示，企业行使经营自主权不能任性。“末位”不能单独作为企业淘汰员工的理由，当然也不能随意成为降职降薪的借口。

北京青年报：企业不能任性而为

企业依法享有经营自主权，可以对员工设置绩效考核标准，但前提是设置的考核标准须与公平公正一脉相承。此前，不少企业利用“末位淘汰”单方解除劳动合同，司法对此予以否决，其根本缘由就在于这种做法有悖公平公正。企业利用“末位”对员工降职降薪，本质上与“末位淘汰”员工如出一辙，自然也就不能成为企业降职降薪的借口。更为重要的是，企业以“末位”为借口对员工降职降薪，是变相的单方改变劳动合同，已涉嫌违法。我国劳动合同法规定，变更劳动合同条款，用人单位须与劳动者协商一致。现实中，不少企业在未与员工协商一致、又缺乏充分证据的情况下，直接将“排名末位”解释为“不能胜任工作”，并以此为由对员工降职降薪，无疑已踩踏了法律红线。“末位”不是企业对员工降职降薪的道具，不能任由企业穿上“末位”马甲任性损害员工合法权益。

华声在线：防止“末位机制”需“多方发力”

防止企业擅自推行“末位机制”，还需“多方发力”。首先，劳动监察部门要“发力”。劳动监察部门应积极承担起监察的主体责任，对用人单位擅自采取“末位机制”的违法行为应及时制止，不妨通过“约谈”“警告”“罚单”“黑名单”等处罚机制，倒逼其遵规守法，切实维护职工的合法权益。其次，工会组织要“发力”。工会组织作为职工的“娘家”，应积极充当起“协调”和“保护”的职责，既要为职工“撑腰”，又要为职工“鼓与呼”，防止职工的合法权益受到侵害。其三，职工要“发力”。职工一旦遭遇企业“末位降薪”“末位降职”“末位淘汰”，就应积极大胆地说“不”，并及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自身的正当合法权益不受侵害，切忌“装哑巴”“吃哑巴亏”，任凭无良企业“想降薪就降薪”“想降职就降职”“想淘汰就淘汰”，从而助长其更加肆无忌惮地推行“末位机制”，侵犯职工的劳动权益。

新京报：年终将至，警惕企业再搞“末位淘汰”

从末位淘汰，到现在的末位降职降薪，企业喜欢推行“末位机制”，本意是为了倒逼员工努力工作，但此举却侵犯了员工的合法权益，因为不管是末位淘汰，还是末位降职降薪，都是违法行为。将“排名末位”等同于“不能胜任工作”，这成了企业推行末位淘汰制度和末位降职降薪制度的借口。但“末位”不意味着不能胜任工作，而且一些企业推行“末位排名”，也并不科学合理，企业存在随意确定标准的问题，比如“偏僻门店的店长因销量最低被降职”等现象。年终将至，要保护好劳动者的合法权益，让“末位机制”等“不平等制度”消失，不仅需要企业加强法治意识，还要有关部门加大对企业的监管，督促企业依法用工，提高劳动者与企业的博弈能力，畅通劳动者的维权渠道，降低他们的维权成本。

红网：“末位论”不是上策

企业之所以痴迷于末位机制，就是为了压缩成本、提高利润。相对于末位淘汰、末位降职降薪等潜在的法律风险，企业更看重其带来的好处和竞争优势。根据劳动合同法，劳动者在单位工作满10年，便对无固定期限劳动合同享有强制缔约权。对企业来说，合同期拉长，意味着灵活调动劳动力的空间变小，而淘汰表现平庸的员工就能削减用工成本，利益为上就是“末位”逻辑。恶意的末位淘汰论是不对，但也需看到末位机制的反向刺激作用。的确，企业毕竟不是慈善机构，没有绩效考核和竞争机制，难道要吃大锅饭、搞平均？若真如此，“躺平”者将大有人在，三个和尚没水吃就是企业和员工的结局。只是激励的手段不只反向一种，正向鼓励一样可以发挥作用。企业不妨转换思维，通过合理分配绩效工资激励员工，凝聚起“干与不干不一样、多干多得”的共识，才是上策。

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