A股上市银行的股东，向来喜欢投温和票。但让人没想到的是，杭州银行却被投出了超1.2亿股的反对票。

今年上半年，这家上市的头部城商行迎来了两位“70后”的年轻高管：行长张精科及副行长王立雄。然而，争议也随之出现，在2025年度股东大会上，5%以下的中小股东对两份高管、董事薪酬相关的议案投了1.22亿反对票，反对比例都接近10%。

来源：杭州银行官网

两位高管的相继履职，向市场传递出了年轻化与市场化的信号，但争议的出现也引发了外界对其薪酬机制合理性的讨论和猜测。

高管“双轨制”：薪酬倒挂刺痛股东神经

其实，这场争议的导火索来源于杭州银行高管薪酬体系中的“双轨制”，即高管之间的薪资有着很大的差别。

笔者查阅了杭州银行去年的年报，发现董事长宋剑斌去年的税前年薪只有76.25万元；反观行长及另外6位副行长，税前年薪都超过了240万元，行长张精科的年薪甚至达到了253.78万元。

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从视觉角度看，银行行长的薪酬大概只有副行长的三分之一，这难免会让中小股东觉得不够公平。

而这种观感上的不平衡，根源在于聘任方式的不同：董事长宋剑斌是由地方国资直接任命的干部；而行长和6名副行长全部都是面向金融市场招聘而来的。

从国家政策角度分析，不同聘任方式下的薪酬之所以有这么大的差距，背后是杭州银行对国家政策规定的遵守。根据国有金融资本管理的相关政策，国有金融机构实行差异化薪酬机制，企业负责人如果是由地方党委、国资部门委任的，那企业就需要执行地方国资的限薪管理；而市场化选聘的职业经理人可以实行市场化的薪酬分配机制。

来源：中央人民政府

所以，杭州银行的这套薪酬模式既有顶层政策支撑，也是内部薪酬制度的差异化安排，本身不存在什么问题。

但从现代公司治理的角度来看，核心管理层掌握着经营的全部情况，而普通中小股东只能通过年报、公告了解大概，无法更详细地知道管理层的分工、业绩贡献以及薪酬考核的细则。

而在信息不对称的情况下，国企高管限薪与市场化职业经理人高薪并存，很容易会让中小股东产生“内部人控制”的错觉，即管理层利用信息优势，优先维护自身利益，而不是全体股东的利益。

如果银行没有明确高额薪酬对应的考核指标，股东看不到高管的薪资和银行利润、股东分红是如何绑定的，那高管高薪的激励作用就会下滑，转而成为刺痛投资者神经的刀刃。

利润的“魔术”：高增长靠“节流”还是“开源”？

站的角度不同，对薪酬倒挂的看法难免会有出入，可如果从薪酬的表象往里看，中小股东的不满与杭州银行的业绩表现和现金分红不无关系。

一是，利润的增长与调节。

去年的年报中有这样一个现象：归母净利润190.30亿元，同比增长12.05%，两位数的增长速度放在净利润超百亿的头部城商行中，也是很不错的存在，确实展现了头部城商行出色的水平。

但是这份增长的“含金量”却更值得考究。杭州银行去年的营收是387.99 亿元，增长速度只有1.09%，是近几年来的最低水平。

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那利润的增量从何而来？旷投财见注意到，杭州银行去年的信用减值损失比2024年少了大约19.35亿元。往年计提的风险准备金在去年变少了，少的那部分就会直接计入利润里，从而推动净利润的增长。换言之，杭州银行利润的高增长，在很大程度上得益于信用减值损失的下降，而不是核心业务的增长。

营收增长乏力，管理层却拿着两百多万元的年薪，这种“割裂感”会放大中小股东对高管薪酬与经营贡献匹配度的质疑。

二是分红比例偏低。

从财报给出的利润分配方案可知，杭州银行去年给股东的分红是按照每10股6.60元现金股利的规格派发的，合计派发的现金分红金额为47.84亿元，占比为26.43%。与2024年的24.47%相比，杭州银行分给股东的利润占比是更多了，但在头部城商行中，这个比例比很多同行都低。

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当股东们看着高管的高薪水，再看着手里低于同业的分红，心中的不满只会更强烈。

在笔者看来，通过资产质量情况来动态调整拨备计提，这是商业银行中一种再常见不过的财务手段，但如果银行的内生增长动力减弱了，那表面的利润再好看，股东也不会买账。而现金分红不光是给股东的真金白银的回报，更是平衡股东诉求与银行长远发展的纽带。

年轻化变阵：市场化激励的长期主义

中小股东投出的反对票反映出市场存在的短期分歧，长远来看，此次争议其实是杭州银行在激烈竞争中谋求破局的一次难以避免的阵痛。

首先是在存量竞争下，组织机制上的率先破局。

杭州银行是一家扎根在浙江、以长三角区域为发展核心的城商行。长三角民营经济发达、制造业和科创企业布局密集，是一片优质资源非常肥沃的区域金融土壤。

而这里同时齐聚江苏银行、宁波银行、上海银行、南京银行，同为上市城商行，这几家同行各有各的优势和客户资源，眼看金融竞争越来越白热化，各家只能对存量客户进行激烈的“抢夺”。

在这一背景下，杭州银行能够让“70后”接棒，并坚持市场化的选聘机制，这本身就是很有魄力的一次组织进化。

其次是杭州银行对核心人才的需求。

随着行业数字化转型的深入，财富管理等赛道的竞争更加激烈，对任何一家城商行来说，有一个成熟且高素质的管理团队，就意味着它有了区域银行最重要的战略资产。

实际上，当前部分同业的高管薪酬现状是，高管薪酬总额整体水平偏低，内部的薪酬梯度的差距也不明显。对比之下，杭州银行的几位行长薪资全都达到了240万以上，这是该行在零售、科创、金融市场等核心条线上，争夺人才的直接体现。

站在商业逻辑的角度，市场化高薪是留住顶尖金融人才的必要筹码，本身是合理的。但面对中小股东的反对和质疑，杭州银行的年轻高管团队必须拿出真正的实力，来证明这份薪酬的确是“物有所值”。

结语

在此次薪资争议之下，我们要看到的是，在存量竞争时代，杭州银行敢用市场化高薪招揽年轻的核心人才，这份魄力值得肯定。

不过，在长期主义面前，薪酬激励不能只是简单地给多少，而是要做到为什么给、凭什么给，也就是用明确且合理的考核指标和股东回报来构建一个信任闭环。

只有同时做到高管能创造价值、企业能获得盈利、股东能分到收益，市场的质疑才会真正消散。